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| 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 10月28-30深圳 11月11-13 上海 11月18-20 广州 12月09-11上海 12月15-17上海 12月22-24 深圳 |
| 课程费用：4000元/1人，（2中餐, 税费,专家演讲费,教材费,茶点 课程讲师：蔡巍 老师 参加对象：企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。 报名联系：张文 133-0625-4949 电话 021-31300801 邮箱：zhangweneng@163.com Q.Q：100一6962一648 唯一指定 报 名 邮箱：1006962648@qq.com (具体报名所需信息，请见邮件最下方 或 电 话 咨 询) 课程背景： 【培训特点】 培训内容： 二、绩效制度设计——考核所采用的方法 三．KPI操作中的几个基本问题 四．平衡计分卡 五．如何分解KPI 六．指标词典的编制 七、任务指标如何定义 八．目标值的确定 九、KPI的计分方式 十．权重的设计 十一．主基二元考核法 十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策； 十三、绩效沟通 十四、课程总结 岗位分析与薪酬设计课程大纲（1天讲授）： 薪酬设计： 一、岗位分析部分： 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 四、薪酬结构的划分； 五、薪酬与能力的关系 六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； 七、奖金设计与外部因素的影响 八、企业内各部门奖金设计的要点 九、发奖金的周期 十、薪酬管理 培训讲师：蔡巍 |
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Thursday, October 27
《企》《业》《培》《训》企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班gv@rinijv.com
Sunday, October 23
销售培训课程 11月19-20北京 11月26-27深圳 12月10-11上海 2016-10-2315:30:00
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| 销售主管强化训练营 11月19-20北京 11月26-27深圳 12月10-11上海 |
| 课程费用：3800园2天/1人 课程讲师：何炜东 老师 参加对象：将被提升的销售精英、销售主任、销售经理、区域经理、业务经理、。 大部分销售主管都是从销售第一线被提拔上来，个人的销售能力都很强。但成为一个销售团队的主管后，经常出现的一个问题是管理能力与经验不足。销售管理工作千头万绪，销售主管每天都在忙碌、焦虑中度过，很少有时间去提升自己的管理技能。《销售主管2天强化训练营》，让销售主管在2天内进行强化训练，学习必备的管理知识，理清基本的管理思路，解决管理中常见的问题。 1. 作为销售主管，以前没学习过管理知识，不知道如何管人，怎么办？ 2. 销售主管当然应该有自己的销售任务吗？ 3. 如何与下属相处？该严厉还是宽容？慈不掌兵还是爱兵如子？ 4. 什么样的人才适合？应该如何挑选销售人员？ 5. 试用期短，难以看到新人的业绩，试用期内如何评估考察？ 6. 有人说"教会徒弟，饿死师傅"，怎么办？还要去辅导业务员吗？ 7. 销售业绩该如何抓? 销售主管做些什么工作才能真正提升业绩？ 8. 销售人员每天出去后，是去拜访客户，还是逛街、去网吧玩游戏？不好管理，怎么办？ 9. 有没有一种方法，不需增加投入，而又能马上帮助业务员提升业绩？ 10. 业绩竞赛对销售人员似乎没什么效果，怎么办？如何去激励销售人员？ 以上疑虑，在《销售主管2天强化训练营》将得到解答！！ 培训内容： 第三部分、销售人员管理与销售业绩管理 四、销售目标设定与分解 第四部分，销售人员的激励与惩罚 第五部分、销售主管的自我提升 销售主管2天强化训练营——讲师介绍 何炜东 老师 实战型销售管理培训专家 - 可口可乐公司销售经理，曾主管三个营业所及两个销售部门，带领团队从无到有创立直销系统； |
| 需要详细资料可回执至 1006962648@qq.com 我会把详细资料发送至您邮箱 |
| 报名/咨询：张文 133-0625-4949 邮箱：1006962648@qq.com Q.Q：1006962648 微信：zhangweneng 报名邮箱：1006962648@.com（请将以下报名信息或咨询回复至此邮箱我们将于1个工作日内与您联系） |
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Thursday, October 13
尊敬的用户《gireeshtk.kasaragod@blogger.com》您好 请查收2016-10-14
打造金牌店长特训营
【时间地点】 2016年10月20-21日上海 2016年11月03-04日深圳 2016年11月17-18日成都
2016年12月01-02日杭州 2016年12月15-16日北京 2016年12月28-29日成都
【参加对象】 董事长、总经理、运营总监、运营经理、区域经理、培训经理、督导、店长、储备店长、资深导购等；为获得最好的学习效果，产生最佳的落地绩效，特别建议黄金团队组合：董事长+总经理+运营管理者+培训经理+督导＋5名精英店长！凡参训学员，课后赠送价值9800元落地工具包一套，内含38套门店管理工具，是连锁门店走向规范化管理之路的好帮手！！！
【授课方式】 讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评 + 落地工具
【学习费用】 3500元/人（含教材费、税费、）
【电子邮箱】 1006962648@qq.com 退订请发送zhangwen@163.com
【在线ＱＱ】 1006962648
【微 信 号】 13306254949
【业务手机】13306254949（张文）
一、直面挑战：
O2O时代，无论你是从事哪种行业门店？经营哪个品牌？门店"印钞机"印钞票的能力是否下降了？
●客流少了（顾客去哪儿了？）；
●有客流却抓不住客人（为什么顾客越来越难以成交？）；
●抓住客人了成交量却低（020时代提升客单价有什么绝招？）；
●有会员了却不知道如何激活形成再消费（如何通过服务增加顾客粘性一网打尽顾客的朋友圈）。
生意不好表面上是货品销售问题，背后却是门店运营管理问题，核心就是店长缺乏门店管理系统技能。
北大汇丰商学院连锁企业店长培训指定讲师、著名渠道管理专家、连锁运营专家、金牌店长创始人刘晓亮老师，对20多年门店管理培训与辅导过数以千计的企业进行总结，研发出这套《金牌店长"Q7技能模型"课程体系》，意思是：店长只要在正确的门店赢利模式前提下，掌握门店七大运营系统，精通七项核心管理技能，铁军团队就会形成，"冠军门店"就指日可待了。"工具先生"刘晓亮继续以"工具"说话，将为店长的门店经营管理技能系统提升提供实效解决方案。我们"不卖理论，只卖落地工具"。一切问题都是 "人与岗位"结合产生的管理问题，作为门店操盘手的店长经理，你是否遇到以下头痛问题？
1、微信时代，如何增加VIP会员粘性，如何提升进店人数？
2、不会激励员工斗志，不会绩效分析，如何天天给员工打鸡血？
3、员工协同作战能力低，班次业绩产出低，如何做好团队领导力？
4、门店台账库存报表数目乱，不会数据分析，如何做好门店目标管理？
5、员工能力低，执行差，重复问题多，如何提升教练辅导技术员工与执行力？
6、现场人货场问题，店长不会系统分析与解决问题，如何做好现场解决问题管理？
7、员工管理要沟通，公司部门要协调，商场合作要公关，如何做好对内对外沟通管理？
……
二、培训目标:
1、020时代，掌握打造商圈冠军门店的技能。
2、明确店长角色，由"销售思维"转变为"管理思维"。
3、掌握"管理思维与团队协作"双引擎，迅速提升团队凝聚力。
4、学会利用四大例会制度，学会会议管理有效推进月周日工作计划。
5、学习有效激励、做好员工辅导与目标追踪管理，打造超级执行力文化。
6、掌握门店日常营运管理38套工具"武器"，确保四大运营目标的持续达成。
7、学会系统分析问题与创造性解决问题的能力，独当一面，带领团队勇往直前。
8、学会数据分析与盈利对策；了解库存积压对生意的危害；掌握货品周转率提升策略。
9、由"销售型店长"到"管理型店长"再到"经营型店长"三级跳。系统诊断门店赢利模式，成为门店经营管理与盈利改善的高手。
三、培训内容：（13小时）
模块一：掌握"门店七大运营系统"－解码门店印钞机的"五脏六腑"
【解决什么问题】很多店长由一线导购或服务员提拔上来，不知道门店系统怎么构成的？怎么管？管些什么东西？想学习门店运营管理也不知道从哪里入手？这个模块就是帮助店长构建门店运营系统知识框架，做到胸中有数掌握门店各项管理。迅速培养店长对门店运营的系统思维与基本掌控能力。
一、店长为什么要看懂门店七大运营系统？
1、是什么确保了门店赢利模式健康运转？
2、店长能看懂门店日常运营的核心部件吗？
二、基于PDCA管理圈的门店七大运营系统就是门店软件体系的"五脏六腑"：
系统1：营销管理系统，核心是什么？
系统2：目标管理系统，核心是什么？
系统3：统帅管理系统，核心是什么？
系统4：训练管理系统，核心是什么？
系统5：绩效管理系统，核心是什么？
系统6：沟通管理系统，核心是什么？
系统7：现场管理系统，核心是什么？
三、明确门店七大运营系统的核心及其相互关系
四、现场诊断：对照自己门店的现状，你会诊断七大运营系统中哪里出故障了吗？
模块二：精通"门店七项核心管理技能"－打造操作门店印钞机的"铁军团队"
【解决什么问题】单店赢利模式持续赢利要靠七个门店运营系统的可靠性，七个门店运营系统健康运行，又取决于门店是否有一支高效团队在推动，而高效团队的打造最终决定于店长的七项核心管理技能的运用。如：超强领导力、员工执行力、激励与辅导能力、带领团队解决问题、销售目标追踪与数据分析能力等等，环环相扣。这部分不教理论，只教解决方法，38套原创管理工具，一定让你大有收获。
第一项技能：引客进店能力
一、互联网时代，为什么门店客源都少了？
1、分析自己的商圈特征与竞争环境
2、明确谁是我的目标人群
二、使用微信营销，快速增加进店人数
1、品牌推广集客进店36计
2、VIP会员关系粘性与口碑传播策略
三、小组研讨：如何建立你门店品牌优势的引客进店的"铁三角"模型？
第二项技能：目标追踪能力
一、分派任务目标的方法与要领
1、任务目标到人头的月周日分解方法
2、分派任务三原则：5W2H法、承诺法、激将法
二、目标追踪的方法
1、为什么要做目标管理？
2、如何做好员工目标追踪方法？
①目标分解合理吗？
②学会用PK法激励部属达标
3、激励部属达成目标的123导航"卫星"
4、每月目标追踪中对付泄气员工"必杀技"：《周目标追踪检查表》操作
三、善于运用例会推动目标达成：《高效例会推动表》操作
1、牢记例会两大目的：总结经验，唤起行动
2、如何开好月、周、日、班四种例会?
3、如何做到会前会中会后有效推动？
－对付会后无执行的"利器"《PDCA行动改善表》
四、如何学会门店数据分析，读懂销售报表，追踪员工目标进度？
1、数字是店铺的温度计：
①数字是快速诊断店铺问题的关键
②店铺的基本数字：
－营业额、库存、订货额、毛利、回转周期、坪效率、人效率、搭配率、市场占有率、SKU数
2、如何根据门店数据分析，有效进行货品调整，降低库存？
①门店的8个主要表现指标，分析发现病因，如何采取销售行动方案？
－总销售额
－分类货品销售额
－坪效
－畅销款/滞销款
－连带率：销售件数/交易次数
－客单价：销售额/交易次数
－平均单价：销售额/销售件数
②案例分析：××运动服饰《销售周报表数据分析》心得
3、店长用数据分析读懂销售报表，《数据分析四部曲》操作
①数据分析四部曲
②运用分析工具读懂进销存报表系统
4、案例分析：广州xx母婴连锁店利用"开门红"原理，有效解决月末员工目标泄气的难题
第三项技能：领导执行能力
一、我是谁？
1、"猴子穿衣不算人"
2、店长不明白"开门七件事"
3、店长的苦恼：为什么我总是站错位？
二、优秀店长如何在门店做好"五好"角色？
1、好"太太"―做好本职树榜样，如何做？
2、好"媳妇"―上司职务代理人，如何做？
3、好"妯娌"―部门协作创绩效，如何做？
4、好"妈妈"―带人带心还带性，如何做？
5、好"朋友"―刺猬取暖常跟进，如何做？
三、由"超级导购"到"团队领导"的四个思维转变：
1、为什么头脑里只有导购思维，没有店长思维？
2、如何做好四个转变？①首要任务； ②工作关系；③角色转变；④工作范围
3、不授权下属就不会成长。有效授权的一中心、两大原则、三个步骤与四个陷阱
四、如何有效树立门店领导者威信？
1、快速树立威信的123工程
①一颗公心 ②两手专业 ③三身气场
2、店长服众由弱到强的五种权力来源
①头衔权 ②利益权 ③人事权 ④专业权 ⑤典范权
3、店长要管理好自己情绪与压力的五个方法
五、店长如何成为一名优秀的团队领导者？
1、为什么员工人心散、凝聚力差？
2、打造快速反应的门店"136铁军"：
①团队游戏《我们是一个人》的深刻启示
②打造136铁军：一个信念、三个特征、六个条件
③课堂作业：三套团队落地工具的运用
3、如何在门店形成"家亲情、狼作风"的门店文化？
4、现场落地：学习麦当劳"船员"文化。你的店长各有各的风格，如何形成连锁企业统一的"门店文化"？
第四项技能：教练辅导能力
一、员工辅导与教练的困惑
1、店面培训五个老大难问题：
新员工不想学习、老员工抗拒学习、学习之后不用、店长不会教、没有培训资源
2、对策：导入《员工培训多态积分制》与《神秘顾客制》工具
二、专业店长必须精通的三大教练技术
①OJT教练模型四步法－解决岗位技能，现场操作？
②GUIDE 教练模型五步法－解决做人技能，现场操作？
③DIRECT 教练模型六步法－解决业绩技能，现场操作？
④注意教练技术中的5个细节问题
三、"新人"到"熟手"立竿见影的五套"模具"
1、如何快速复制人才？如何缩短新人成长周期？
2、工具：《三洗五会训练体系》快速造就高手
第五项技能：有效激励能力
一、你的激励手段老化了吗？
1、员工消极的6大原因
2、情绪激励的2P原理：P=P-I
3、《员工思想激励五部曲》工具现场运用
二、激励员工工作积极性的"10台发动机"
1、除金钱以外就无其他激励方法吗？看看这10台大排量涡轮发动机
2、课堂作业：如何制作激发员工士气的视觉化武器－"看板墙"？
三、激情四射的早会是"打鸡血"、是"心灵鸡汤"、是"激情工作的能量场"
1、晨会氛围－"士气比武器重要！"
2、晨会意义－驱动销售目标达成的"日启动会"
3、晨会流程－《活力晨会五步曲》与《月度晨会经营表》操作
四、终极挑战－如何让员工天天拥有持续的工作激情？
1、打造快乐门店的方法与机制
2、工匠心态养成四部曲
3、你会现场落地吗？
五、在薪酬制度科学的前提下，彻底改变团队"疲态"面貌"三招去疲法"落地
－"每日战斗力指标"+"每月连环腿例会"+"每年阶梯式晋升"如何活用？
第六项技能：沟通公关能力
一、有效的员工沟通方法
1、精通人性四墙：自我性、差异性、被动性、恐惧性
2、因人而异的沟通策略：四性人格沟通法
3、为什么夸奖一个人打倒一群人？为什么批评一个人，离散一团队？
工具：导入《夸奖与批评的沟通机制》
二、十种"刺头"员工的管理艺术
1、刺头管理三部曲
2、IQ高EQ低的90后店员管理沟通法
3、员工冲突管理三部曲以及达成一致的策略
三、跨部门沟通与整合资源六原则
1、目标每前进一步都要沟通开路
2、与总部职能部门沟通六原则
3、商圈物业公司与政府部门公关三策略
四、案例分析：我店中老员工，每天自以为是，自己觉得很了不起，好像我店面离开她就要关门，怎么沟通管理这种类型员工？
第七项技能：解决问题能力
一、为什么只有店长一个人操心？
1、谁是上交问题的高手?
2、"全员操心法"的系统培养
二、培养店长系统分析问题与解决问题的能力
1、现场解决问题的意识与思维方式的培养
工具－"连问5个WHY"
2、现场带领团队解决问题的步骤与技巧
工具1：《鱼骨图》运用
工具2：《PSP解决现场问题六步骤》运用
三、如何在企业内部培养创造性解决问题的文化？
1、制度－下属不可向上司出问答题，必须出选择题！
2、工具－头脑风暴法的操作
四、彻底解决执行力问题的《××问题改善行动表》工具
1、为什么门店员工执行力不好？
2、门店员工执行力不好的5个核心原因与6条有效对策
3、彻底解决执行力问题的《××问题改善行动表》的操作秘笈
五、案例分析：王店长带领团队解决了公司50万库存货品，盘活资金的创意方法，感动了董事长。
讲师简介
刘晓亮先生
实战渠道管理专家
实战连锁经营管理专家
中国十大经销商培训名师
清华、北大、上海交大EMBA班特聘讲师
他从外企销售代表做起，拥有超过10年跨国企业中高层营销管理工作经历和全球著名咨询公司麦肯锡PAI活动管理项目辅导顾问资历，并且拥有15年企业管理培训与咨询的从业经验。以"为企业培养实战型渠道管理及连锁运营人才"为使命。专注于成长性品牌连锁经营与终端业绩快速提升的问题研究与课程开发，培训中经常提供各种有效解决问题的落地工具，被誉为"工具先生"。已有成千上万的职业经理人受益于刘晓亮老师的"理念+方法+工具"实用课程，在各自企业的管理工作岗位上发挥着重要的作用。他认为"加盟商赢利模式老化" 和"忽视门店精细化管理"是制约连锁品牌在终端门店持续扩大市场份额的两大难题。
刘晓亮先生知识渊博，视野开阔，信息量大。课程风趣幽默，互动性强，观点精辟、工具落地。是许多品牌企业经销商大会指定演讲嘉宾。他始创的"345B"培训质量控制体系，较好地解决了企业管理培训领域长期以来效果难以落地的痼疾，为中国企业管理培训落地服务作出了重要的贡献。他主讲的《连锁运营团队建设与管理实战班》、《单店赢利模式五大维度》、《经销商做强做大六项修炼》、《门店精细化管理实战班》、《打造金牌店长特训营》等咨询式培训课程已帮助众多品牌连锁企业及其经销商团队迅速改善管理，大幅提升生意。一惯倡导的"快乐、激励、分享"培训文化，广受学员的好评。同时，在咨询辅导方面，刘晓亮老师认为"改造人性"比"建立标准"更重要，他研发的《7X幸福企业人》辅导项目从根本上改造了人性，让每个员工以"我就是老板"的心态看待工作标准，打造出了"强大经营团队",给企业安装了一台持续经营的"发动机"。
Friday, October 7
Saturday, October 1
绩效考核与薪酬 请查收2016-10-1
企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
【时间地点】 10月28-30日深圳 11月11-13日上海 11月18-20日广州 12月09-11日北京 12月15-17日上海 12月22-24日深圳
【参加对象】 企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等
【授课方式】 讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评
【学习费用】 5400元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点、发票等费用)
【电子邮箱】 1006962648@qq.com 退订请发送zhangwen@163.com
【在线ＱＱ】 1006962648
【微 信 号】 13306254949
【业务手机】 13306254949（张文）
课程背景：
现代企业管理，更注重"以人为本"的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办"企业绩效考核与薪酬管理实战特训班"。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
培训内容：
绩效考核KPI+BSC课程大纲（2天讲授）：
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
短期考核还是长期考核？
短期利益还是长期利益？
关键业绩还是非关键业绩？
绩效管理如何与战略接口？
KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
传统文化对绩效管理的影响
为什么不愿意实现大大超额目标
为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响
二、绩效制度设计――考核所采用的方法
1、模糊感觉判断法；
2、360°评估；
3、强制分布法；
要不要排名？
绩效排名设几档才合理；
绩效排名每个档次设计什么比例才合理；
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；
部门人数很少怎么排名？
主管是否要和员工一起排名？
按照编制排名还是按照实际人数排名？
经理给员工轮流坐庄怎么办？
排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？
排名的程序
4、关键业绩指标考核；
三．KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作――刻度问题；
他们为什么不接受这些考核指标――可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反――行为问题
选择kpi的维度
有效性
操作成本
区分度
3、在公司建立KPI体系的思路；
四．平衡计分卡
1、什么是平衡计分卡；
2、企业操作平衡计分卡的误区；
3、战略与平衡计分卡有什么关系？――战略与战略地图；
4、如何编制战略地图
5、战略地图编制需要注意的10个问题
6、平衡计算分卡落实的三种方式；
五．如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1、指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2、分解指标的2种基本思想
按照驱动因素分解指标；
按照责任人分解指标；
3、按照驱动因素分解KPI指标，上级指标与下级指标之间的关系
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法；
OAM分解法；
贡献路径图法；
流程关键控制点法；
四种方法的优缺点；
企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法；
5、分解KPI指标的注意问题：
权利对指标分解的影响、
组织结构的影响、
职责划分对指标分解的影响
硬件条件与软件条件对指标分解的影响
六．指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题；
收入类指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的问题
费用类指标需要注意的问题
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
4、谁来提供数据――自己提供，别人提供，利益相关者提供？
七、任务指标如何定义
职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
1、职能部门工作的特点；
2、什么是任务指标；
3、难度不同的任务考核；
4、工作量不均衡如何处理？
5、谁来制定任务？
6、临时任务多如何处理？
7、任务指标的定义模式；
8、不同领导对员工考核，把我制度不一样要如何处理？
八．目标值的确定
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、没有历史数据怎么办？
先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？
3、原点法定目标？还是突破发定目标？
4、原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？
5、突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？
6、能不能不定目标，让员工你追我赶――赛马法
7、资源配置对目标设定的影响；
8、淡季旺季，对目标设定的影响；
9、制定目标的程序
10、目标冲突的处理
九、KPI的计分方式
1、计分规则有哪些类别
比率法；
层差法；
说明法；
2、计分规则设计要素
要不要封顶？
难度不同怎么区分？
要不要倒扣分
不同计分规则设计的要素；
十．权重的设计
1、什么是指标的组合方式；
2、组合方式的种类；
3、设置权重的步骤与注意问题；
十一．主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1、KPI所无法解决的问题；
2、主要绩效与基础绩效的关系；
3、如何在实践中运用主基二元考核法；
十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2、推行绩效管理需要解决观念问题；
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题；
十三、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进；
十四、课程总结
1、绩效制度应该如何编制；
2、指标体系制定的流程与注意问题；
3、绩效合同的模式与样板与每个要素设计注意问题；
岗位分析与薪酬设计课程大纲（1天讲授）：
一．什么是岗位分析
1、 什么是岗位分析；
2、 岗位分析的作用；
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法――资料分析法，问卷法，观察；
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、如何确定编制的工具方法
1、业务数据分析法；
2、劳动效率定编法；
3、比例法；
4、预算控制法；
薪酬设计：
引子:
什么是薪酬；
人力资源价值链；
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；
薪酬设计的框架
一、岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析；
岗位分析需要分析什么内容；
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法；
如何编制岗位职责；
3、任职资格
职位族划分；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
二、薪酬设计需要解决的矛盾――内部公平性
1.为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾――外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
3.如何处理薪酬调查的数据；
4.如何确定薪酬水平；
5.中位值级差的计算；
四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列；
五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
2.什么情况下需要与能力挂钩；
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；
八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；
九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；
十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析――投入产出；
微观的薪酬分析――内部竞争比率与外部竞争比率；
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与业绩综合考虑加薪；
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
3、薪酬预算与控制